昨日の日経夕刊にカルビー会長松本晃氏のコラムがあった。
タイトルは、「おつかれさま撲滅運動」。
タイトル拝見して我が意を得たりとはなりました。やはり、世の中には自分と同じような意見を持っている人もいるんだなと嬉しくもありました。だけど、運動はいけません。いけないと思います。運動になると、「ことば狩り」になっちゃう。
特に、会長が陣頭指揮を執って運動の先頭に立ってしまえば、社員は従わざるを得ない。
相手の尊厳を傷つけたり、暴力的であったり、いわゆる誹謗中傷の類いとなることばは厳に慎まねばなりません。しかし、「お疲れさま」ということばはそこまでのことばではありません。時と場合によっては人間関係の潤滑油的な機能として働いたりすように思います。
ただ、朝からお疲れさまはないです。もう少しTPO考えるべきですが、そういう人って、朝だけに限らず一日中誰彼となしに使っています。その結果、語彙力、表現力共に乏しい傾向にあります。便利なことばは多用すると、その人の進歩を知らず知らずに妨げます。
ですから、教育する側としてはなるだけ使わないようにしようよとか、そのことばの意味から入っていって、疲れるは、憑かれるから来ているから、来ているわけだからやばいよねとか。英語表現との違いからとか、説明に説明を重ねることは大切だと思います。
というのもほとんどの人が意識しないで、ただ、便利なことばとして使っているだけだから、意識付けをしてあげることは大切だと思います。
しかし、この名会長も6月をもって退任が発表されました。
2009年に会長 兼 CEOに就任し、その後、カルビーを東証1部に上場させると、以降8期連続で増収増益に導いた手腕で知られています。
松本氏の退任発表を受けてカルビーの株価（東証1部）は大きく下げました。
ことば狩りは賛同できないけれど、西村結さんのような方、当社にも現れてくれないかな。
ちょうど今日社内スラックにこんな投稿があり、僕もカルビーって会社なんか好きですと、総務部の彼、モンテ卿と話したのでした。
モンテ卿：人事評価制度は機能しない（または逆効果だ）という論調は広く議論されているところです。
評価制度が整えば何かがよくなるというわけではありません。
もしかしたら、青い鳥を探しているようなものかもしれない。成果主義や目標管理をただ運用するだけでは不満が募り、逆に従業員満足が低下してしまう課題が散見されています。
評価制度を整えるというよりも未来志向で自分がどうありたいのかを問うて、能動的にキャリアを構築していく仕組みを作ったほうがいいのではないかと個人的には考えています。
国内でのわかりやすい事例として、カルビーがあげられます。
人事評価制度がない会社の事例
カルビー
2012年からノーレイティングの仕組みを導入し、「C&A（コミットメント＆アカウンタビリティ）」という目標管理制度を採用。上司と部下が1on1で年間目標を話し合い契約書にサインする形式をとっていました。さらに2020年からは年間目標と数値での評価も廃止し、会社が指針とする5つのバリューを実践する行動ができているかという基準で、上司との話し合いのみで評価を決める仕組みに移行しています。
もちろん、カルビーの例が万能なわけはなく、Daiにとってどういった制度がいいのかを模索する必要があります。
今どういったことを考えているのかをお伝えしたくメッセージしました。
2026/06/25追記